Задание 1: Конфликтная ситуация Отдел маркетинга акционерного общества "Интекс" состоит из 8 человек, только женщин. Руководителем подразделения является А.Т. Попова — женщина среднего предпенсионного возраста, давно работающая в данной организации на руководящих должностях и успешно справляющаяся со своими обязанностями. По характеру человек весьма властный. В прошлом году в отдел поступила на работу новая сотрудница — К.И. Алексина — молодая, симпатичная женщина, которая оканчивает заочно Московский университет коммерции. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела, и в первую очередь начальника. Алексина имеет заметные успехи в работе, в изучении рынка основной продукции АО — гидравлических приводов. Начальник отдела некоторое время "по-матерински" опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для К.И. Алексиной причинам отношения резко ухудшились. А.Т. Попова стала постоянно придираться к К.И. Алексиной, стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Алекси-ной встал вопрос: что делать, не перейти ли на работу в другое предприятие? Сотрудницы отдела сначала никак не реагировали, по крайней мере внешне, на создавшуюся ситуацию. Позже разделились в своих симпатиях пополам. Участниками данного конфликта являются Попова, Алексина и сотрудницы отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. Используя метод картографии, составьте карту данного конфликта. Проведите эту работу в три этапа, а именно: первый этап — описание проблемы в общих чертах; второй этап — выявление главных участников конфликта, определение типа конфликта; третий этап — перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этими потребностями, всех основных участников конфликтного взаимодействия, а также выяснение мотивов поведения, стоящих за позициями участников. На основе этого предложите способ разрешения конфликтной ситуации. После этого сравните составленную вами карту конфликта с приведенной ниже, сделайте необходимые для себя выводы.

Этап 1: Описание проблемы

Конфликт между начальником отдела маркетинга А.Т. Поповой и новой сотрудницей К.И. Алексиной. Проблема заключается в ухудшении их взаимоотношений, проявляющемся в придирках со стороны начальника к подчиненной, что мешает Алексиной нормально работать и ставит под вопрос ее дальнейшее пребывание в компании. Часть коллектива отдела разделилась во мнениях относительно этой ситуации.

Этап 2: Участники и тип конфликта

Главные участники:

• А.Т. Попова (начальник отдела)


• К.И. Алексина (подчиненная)

Второстепенные участники:

• Сотрудницы отдела (разделены по симпатиям)

Тип конфликта: Конфликт между руководителем и подчиненным (вертикальный конфликт), осложненный межличностным противостоянием и разделением коллектива.

Этап 3: Потребности, опасения и мотивы

А.Т. Попова:

• Потребности: Уважение подчиненных, поддержание своего авторитета и статуса, подтверждение своей власти.


• Опасения: Потеря контроля над ситуацией и подчиненными, критика со стороны вышестоящего руководства или коллег, потеря своего «кресла» (должности).


• Мотивы: Желание сохранить привычный порядок и свою роль лидера, возможно, чувство неуверенности или страха перед более молодой и перспективной сотрудницей.

К.И. Алексина:

• Потребности: Самореализация, профессиональный рост, интересная работа, возможность работать самостоятельно, признание ее достижений.


• Опасения: Ущемление ее профессиональных достоинств, невозможность нормально работать и развиваться, потеря работы.


• Мотивы: Желание реализовать свой потенциал, доказать свою компетентность, сохранить рабочее место и избежать унизительного отношения.

Коллектив отдела:

• Потребности: Нормальные рабочие отношения, стабильность, отсутствие напряженности в коллективе.


• Опасения: Быть втянутыми в конфликт, ухудшение рабочей атмосферы, необходимость выбирать чью-то сторону.


• Мотивы: Стремление к комфортной рабочей среде, избегание эскалации конфликта, поддержание баланса в коллективе.

Способ разрешения конфликтной ситуации

Для разрешения конфликта рекомендуется использовать медиацию или переговоры с участием нейтральной стороны (например, HR-специалиста или вышестоящего руководителя).

1. Диагностика: Провести индивидуальные беседы с Поповой и Алексиной, чтобы понять их видение ситуации, потребности и опасения.


2. Фасилитация: Организовать встречу участников конфликта для открытого обсуждения проблемы. Направить разговор на поиск взаимопонимания, а не на обвинения.


3. Поиск решений: Совместно выработать конкретные шаги по улучшению рабочих отношений, определить границы дозволенного поведения, установить четкие правила взаимодействия.


4. Формализация: Зафиксировать достигнутые договоренности в письменной форме (например, в виде плана действий или новой должностной инструкции, если применимо).


5. Поддержка коллектива: Провести общую встречу с коллективом для обсуждения сложившейся ситуации и путей улучшения рабочей атмосферы, подчеркивая важность командной работы.

Ключевым моментом является перефокусирование внимания с личных претензий на рабочие задачи и цели отдела.

Сравнение с приведенной картой конфликта

Приведенная ниже карта конфликта в целом соответствует проведенному анализу, детализируя потребности и опасения каждого участника. Она подтверждает, что конфликт коренится в разных, но пересекающихся потребностях и опасениях сторон.

Вывод: Анализ карты показывает, что конфликт имеет глубокие корни, связанные с психологическими потребностями и страхами участников. Успешное разрешение требует не только формальных мер, но и работы над взаимопониманием и уважением.