Рассмотрите производственные ситуации. Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что Вы находитесь попеременно в роли руководителя и подчиненного.

Решение:

Ситуация:

Руководитель постоянно находит погрешности и ошибки у подчиненного, обвиняя его в провале задания, даже если большая часть работы сделана хорошо. Сотрудник чувствует себя виноватым и формирует комплекс неполноценности.

Верная стратегия выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации:

В роли руководителя:

1. Смена тактики: Перейти от обвинительной позиции ("преследователь") к конструктивной ("наставник" или "консультант").
2. Фокус на позитив: Начать разговор с позитивной оценки выполненной работы, например: "Работа выполнена на 99% качественно, это отличный результат".
3. Конкретизация ошибок: Четко обозначить, какие именно погрешности были допущены, и какие последствия они влекут. Важно, чтобы это были объективные факты, а не субъективные оценки.
4. Совместный поиск решений: Вместо обвинения, предложить подчиненному совместно найти пути устранения ошибок и предотвращения их в будущем. Например: "Давай вместе посмотрим, как можно было избежать этой ошибки?"
5. Развитие сотрудника: Предложить помощь в обучении, предоставить дополнительные ресурсы или время для исправления ошибок.
6. Установление четких границ: Четко разграничить ответственность: руководитель отвечает за постановку задач и контроль, подчиненный – за их выполнение.
7. Регулярная обратная связь: Предоставлять обратную связь не только при возникновении проблем, но и для поощрения успехов.

В роли подчиненного:

1. Не принимать обвинения на свой счет: Осознать, что обвинения руководителя могут быть проявлением его собственной неуверенности или некорректной тактики.
2. Сохранять спокойствие: Не поддаваться эмоциям, не начинать извиняться без необходимости.
3. Фокусироваться на фактах: Вместо того чтобы чувствовать себя виноватым, сосредоточиться на объективной оценке проделанной работы и выявлении конкретных погрешностей.
4. Запрашивать конструктивную обратную связь: Просить руководителя конкретизировать, что именно сделано не так и как это можно исправить.
5. Предлагать решения: Продемонстрировать готовность исправить ошибки и предложить свои варианты решения проблемы.
6. Обратиться за помощью: Если ситуация не меняется, и руководитель продолжает оказывать психологическое давление, подчиненный может обратиться за помощью к HR-специалисту или вышестоящему руководителю.
7. Развивать стрессоустойчивость: Работать над формированием здоровой самооценки, не зависящей от оценок окружающих.

Общая стратегия: Необходимо выйти из модели "преследователь-жертва" и перейти к модели "наставник-ученик" или "партнеры, решающие проблему". Руководитель должен научиться конструктивно давать обратную связь, а подчиненный – принимать ее и работать над собой, не теряя уверенности.