В организациях нередко возникают конфликтные ситуации подчиненных с руководителями, отнимающие много сил и здоровья, мешающие успеху общего дела. При возникновении потенциального или реального конфликта целесообразно руководствоваться следующим: исключить доминирующе-агрессивную схему конфликтного поведения, которая с руководителем вряд ли возможна, а также схему уклонения от работы как

Решение:

При возникновении потенциального или реального конфликта целесообразно руководствоваться следующим:

• Исключить доминирующе-агрессивную схему конфликтного поведения, которая с руководителем вряд ли возможна (так как он обладает властью), а также схему уклонения от работы как способа избежать конфликта.
• Применять конструктивные стратегии поведения:
  • Компромисс: Поиск взаимоприемлемого решения, когда обе стороны идут на уступки.
  • Сотрудничество: Совместный поиск взаимовыгодного решения, учитывающего интересы обеих сторон.
  • Приспособление: В некоторых случаях, когда конфликт не имеет принципиального значения, можно пойти на уступки другой стороне.
  • Разрешение проблемы: Прямое обсуждение проблемы с целью найти оптимальное решение, удовлетворяющее все стороны.
• Развивать навыки эффективной коммуникации:
  • Активное слушание.
  • Умение ясно выражать свои мысли и чувства.
  • Использование "Я-сообщений" вместо "Ты-сообщений" (например, "Я чувствую себя обеспокоенным, когда..." вместо "Ты всегда делаешь...").
• Управлять эмоциями: Не поддаваться гневу или обиде, стараться сохранять спокойствие и объективность.
• Анализировать ситуацию: Прежде чем действовать, постараться понять причины конфликта, позиции сторон и возможные последствия различных стратегий поведения.
• Обращаться за помощью: При необходимости можно привлечь нейтральную третью сторону (например, HR-специалиста или медиатора) для помощи в разрешении конфликта.

Цель: Конструктивное разрешение конфликта, сохранение рабочих отношений и достижение общих целей организации.